La reciente aprobación de la Ley de Teletrabajo en Argentina ha abierto un abanico de voces a favor y en contra. Algunos señalan sus avances en materia de legislación laboral mientras que otros hablan de una ley anclada en el pasado, que tendería a obstaculizar antes que incentivar la generación de nuevos empleos[i]. El debate no es menor, sobre todo en el contexto socioeconómico generado por la pandemia de COVID-19. Durante los últimos meses el trabajo online se incrementó de manera exponencial, generando cambios drásticos no solo en la lógica organizacional de las empresas, sino también en la vida cotidiana de millones de trabajadores y trabajadoras de todo el mundo. La pregunta, entonces, se plantea por sí misma: ¿es posible regular una forma de trabajo infinitamente flexible y maleable, un trabajo que, por así decirlo, se vuelve cada vez más etéreo pero también más sujeto a condiciones materiales? Tal vez sí… y tal vez no. Todo depende de lo que podemos (y no podemos) esperar de una ley.
Luces y sombras de la Ley de Teletrabajo
Sin lugar a duda, la Ley de Teletrabajo busca responder a una realidad social, económica y cultural muy diferente de aquella que inspiró la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (1976) y sus modificatorias subsiguientes. No solo se trata de reforzar los derechos ya existentes, sino además de incluir nuevas regulaciones atendiendo a las singularidades del teletrabajo. En este punto, hay una serie de cuestiones en las cuales vale la pena detenerse.
Primera cuestión: la jornada laboral. Según la nueva Ley 27.555, “la jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes” (art. 4). Si bien esta disposición pretende poner al teletrabajo en pie de igualdad con respecto al trabajado convencional, subsisten algunas cuestiones de difícil regulación jurídica. Por definición, el contrato de trabajo conlleva para el trabajador o trabajadora la obligación de “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra [persona] y bajo la dependencia de ésta” (LCT 20.744, art. 21). En otras palabras, cuando el trabajador se encuentra en el espacio físico de la empresa, su fuerza, su intelecto y su atención están disponibles para la empresa o para el empleador, quien puede solicitarlas en diferentes momentos de la jornada laboral. Ahora bien, ¿qué sucede cuando estamos trabajando desde nuestras casas? Claramente, no solo somos una fuerza laboral a disposición de la empresa, sino que además somos padres, madres, hermanos o hermanas, hijos e hijas; estamos atentos a la hornalla, al timbre, a las compras cotidianas… ¡y todo eso mientras trabajamos! Es precisamente aquí donde se abre una importante diferencia entre la jornada laboral convencional y el teletrabajo. Dicha diferencia recae con más fuerza sobre las trabajadoras que, ya desde antes de la pandemia, debían conjugar la jornada laboral con las tareas domésticas y de cuidado.[ii]
La Ley de Teletrabajo contempla, entre algunos de sus aspectos más novedosos, el “Derecho a la desconexión digital” entendido como derecho de quien realiza teletrabajo “a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias”, dejando establecido que “El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral” (art. 5). Se trata de un significativo avance en materia de legislación laboral, que no solo debería valer para el teletrabajo en sí, sino también para la realidad de cualquier trabajador o trabajadora que utilice el correo electrónico o el WhatsApp para comunicarse con su empleador fuera del horario laboral.
Ello no quita que el teletrabajo presente algunos aspectos que le son propios y que nunca deberían pasarse por alto. Un aspecto a considerar es que el teletrabajo no suele dividirse estrictamente en tiempos o en jornadas laborales, sino que más bien se ordena por objetivos pautados desde la empresa, sin necesidad de que el trabajador o trabajadora esté disponible durante un período fijo de tiempo. En estas condiciones, la vida y la convivencia hogareña acarrean obligaciones cuya atención puede generar la sensación de un “incumplimiento” respecto al trabajo –como si fuera una suma de pequeñas distracciones que se deberán compensar con tiempo y esfuerzo adicional–. Quien hace o hizo teletrabajo, tal vez se haya preguntado por qué a veces trabaja hasta altas horas de la noche, o por qué tiene que ocupar los fines de semana, los feriados y los días festivos para cumplir con diferentes tareas laborales. Esta elasticidad horaria no es algo que cada trabajador o trabajadora maneja simplemente a voluntad. Al contrario, es producto de los condicionamientos generados por la yuxtaposición entre la vida hogareña y el trabajo. De hecho, cuando ciertas distracciones suceden en el marco de la empresa (como ir al baño, al vestuario, al buffet, etc.) no suelen acarrear la misma sensación de incumplimiento. Son, simplemente, una parte más de la rutina laboral.[iii]
De ahí una segunda cuestión vinculada a la primera. Mientras que la Ley de Contrato de Trabajo deja abierta la posibilidad de que el empleador disponga unilateralmente la modificación de las formas y las modalidades de trabajo (art. 66), la Ley de Teletrabajo introduce los principios de “voluntariedad” y “reversibilidad” al señalar que “El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo (…) debe ser voluntario y prestado por escrito” (art. 7), pudiendo ser revocado por quien presta el servicio en cualquier momento (art. 8). Si bien estos principios representan otro importante avance, es necesario no evaluarlos abstractamente, sin considerar el trasfondo de la voluntad de quienes optan por la modalidad del teletrabajo. En efecto, ¿qué ocurre con la voluntad de los trabajadores y trabajadoras que deben viajar entre una y dos horas no remuneradas para llegar al trabajo, debiendo luchar en ocasiones por un lugar en el transporte público o teniendo que transitar zonas de riesgo social y/o sanitario? No sería entonces extraño que –por elementos ajenos a la relación de trabajo y bajo una supuesta igualdad de condiciones– un trabajador solicite el pase a la modalidad de teletrabajo. Desde el punto de vista legal, lo hace por libre voluntad. Desde una perspectiva vinculada a las condiciones de vida de innumerables trabajadores y trabajadoras, esa voluntad queda sujeta a presiones de todo tipo; presiones que, dicho sea de paso, permanecen opacas para la misma perspectiva legal.
Los fenómenos señalados no son tan novedosos como parece. Por el contrario, hace ya varios años que algunos analistas del mundo del trabajo hablan sobre la “invisibilización” de las condiciones de explotación laboral. En el mundo del capitalismo de plataformas, la economía gig y el App Work, cada trabajador es invitado a ser su propio jefe.[iv] Entonces, ¿a quién reclamar cuando trabajamos más tiempo del debido o cuando nos sobrecargamos de tareas? Básicamente, a uno mismo. Las condiciones de explotación quedan invisibilizadas o, mejor dicho, “interiorizadas”, dado que se experimentan como una forma de auto-explotación.[v]
¿Una individualización de las relaciones laborales?
Otro aspecto a considerar son las tensiones propias del mundo del trabajo. Desde fines del siglo XIX, el capitalismo moderno ha desarrollado diversos mecanismos y procedimientos para canalizar la conflictividad capital-trabajo. Estos mecanismos incluyen desde la acción sindical –con el cese de actividades, las mesas de negociación, las paritarias y convenios salariales, etc.–, hasta las herramientas legales de protección ante los riesgos laborales. La Ley de Teletrabajo no es ajena a estas cuestiones, puesto que contempla el goce de derechos colectivos para las personas que se desempeñen bajo la modalidad del teletrabajo, las cuales “serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial” (art. 12). Asimismo –y no menos importante–, la Ley incluye normativas sobre la higiene, la seguridad y la protección de información laboral para quienes realicen teletrabajo (arts. 14 y 16). Hay sin embargo una serie de conflictos que se han tornado visibles más recientemente y cuya regulación requiere tanto de dispositivos legales como también de otros recursos diversos y multifacéticos.
Tal es el caso del “acoso laboral” entre empleador-empleado/a o entre las y los trabajadores mismos. El acoso laboral no solo incluye la figura del maltrato físico y psicológico, sino además el acoso sexual, las conductas discriminatorias y otras formas de coacción ejercidas sobre trabajadores y trabajadoras. Se trata de una realidad sumamente compleja donde entran a jugar las intimidaciones, las amenazas, los insultos, el desprecio o las bromas de todo tipo. La detección de esa realidad demanda tiempo, capacitación y recursos materiales que no siempre están disponibles cuando se trabaja desde el hogar. En última instancia, las tensiones se resuelven (o tienden a resolverse) puertas adentro, en la convivencia familiar y hasta en el propio cuerpo.
No es difícil comprender hasta qué punto el teletrabajo propicia una individualización tanto material como identitaria. Hablamos de trabajadores y trabajadoras completamente solas frente a las pantallas de sus computadoras y teléfonos, sin lazos laborales concretos, sin rutinas de trabajo, sin nada que les marque cuándo empezar y cuándo terminar de trabajar. Esta realidad escapa por una parte a la Ley de Teletrabajo, mientras que, por la otra, parece ser confirmada al menos por la terminología utilizada. Basta recordar que la Ley habla de “personas que se desempeñan bajo la modalidad del teletrabajo”, es decir, que no pertenecen necesariamente a un conjunto mayor de trabajadores y trabajadoras con determinados intereses e identidades de clase. Lo que tenemos entonces es una Ley que declama igualdad de trato e incluye nuevos derechos, pero que, en el mismo acto, abre las puertas a la creación de un nuevo sujeto laboral: el “teletrabajador”.
Un punto de partida
La Ley de Teletrabajo ha suscitado una serie de críticas y reclamos por parte de algunos referentes del mundo empresarial. Entre otras cosas, se la define como una ley rígida y anclada en el pasado del trabajo, que tendería a obstaculizar la generación de empleo en lugar de incentivarlo. No cabe duda que la economía digital puede mejorar nuestras posibilidades de acceso al mundo laboral y nuestras formas de trabajar con otros y otras. Pero puede que ahí no esté el quid de la cuestión, sino en la necesidad de contar con marcos regulatorios para que la actual crisis socioeconómica no se traduzca en la generación de empleos precarios y de baja calidad. Quizá una de las principales virtudes de la Ley 27.555 resida en el establecimiento del “principio de igualdad” conforme al cual quienes realicen teletrabajo “gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial” (art. 3). Este es un punto necesario, aunque no suficiente, para evitar el trabajo precarizado. Por supuesto, no hay que esperar de una ley más de lo que puede dar. Lo que hay que hacer, en todo caso, es considerar la serie de problemas que emergen desde la realidad social de los trabajadores y trabajadoras. Aquí, en América Latina, sabemos que la precariedad laboral es un fenómeno mucho más profundo que lo legal; un fenómeno donde entran a jugar variables estructurales de larga data, tales como la desigualdad económica y social, la segregación étnica y las diferencias de género entre otras tantas. A ese fenómeno no solo hay que responderle con herramientas legales (sin duda siempre necesarias), sino además con una fuerte ética laboral y con políticas públicas decididas. Como todo en la vida –y como también ha venido a recordarnos la actual pandemia–, la salida nunca es individual, sino colectiva.
[i] Lucas Mailland (27/08/2020). “Ley de Teletrabajo: ¿avance o retroceso?”. Disponible en https://www.infobae.com/opinion/2020/08/27/ley-de-teletrabajo-avance-o-retroceso/
[ii] Sobre este punto, Paula Leguita (9/06/2020). “Teletrabajo, reproducción y cuidados en la hora de la crisis”. Disponible en https://elpaisdigital.com.ar/contenido/teletrabajo-reproduccin-y-cuidados-en-la-hora-de-la-crisis/27267?fbclid=IwAR0tXFuNOBSN0DattRN3qAgGJxSgthzht-9m58m_9ppGi9fKsNb8OS1qxew
[iii] Respecto al manejo de los tiempos improductivos (o “tiempos muertos”) en el capitalismo contemporáneo, nos remitimos a Diego Szlechter (2020). “Sobre el uso eficiente del tiempo en cuarentena”. Disponible en http://revistabordes.unpaz.edu.ar/sobre-el-uso-eficiente-del-tiempo-en-cuarentena/
[iv] Ver Laura Perelman (2020). “El futuro del trabajo ya llegó: ¿qué hacemos con él?”. Disponible en https://nuso.org/articulo/trabajadores-de-plataformas-entre-la-pandemia-y-los-derechos/
[v] Acerca de esta cuestión, Pablo Méndez (2018). “¿Hay una ética en el capitalismo contemporáneo? Neoliberalismo y crítica”. Disponible en http://www.unla.edu.ar/documentos/nuevos_rumbos_etica.pdf
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